今日の文書 — 採用計画書 / 求人票
採用計画書 / 求人票 — 採用計画書は「何人を・いつまでに・いくらで・どの経路で採るか」を社内で承認してもらう文書、求人票はその計画を社外の候補者に向けて書き直した募集の文書である。カタログでは1つの番号にまとまっているが、読み手がまったく違う。今日は 求人票 を扱い、採用計画書の中身（人数・時期・年収の幅・経路）はシナリオの前提として置く。
職務記述書（人事#1、Day006）が「役割の設計図」で社内の人事・面接官が読むのに対し、求人票は転職サイトの一覧で他社の求人と並べて比べられる広告である。
この文書の勝負どころ: 候補者視点の訴求になっているか。 ただし「訴求」は、良いことを並べることではない。候補者が応募する前に決めたいのは次の3つで、求人票はこれに答えた順に読まれる:
| 候補者が決めたいこと | 会社視点の求人票（Good） | 候補者視点の求人票（Better以上） |
|---|---|---|
| 自分の仕事か | 「運用と改善」「付随業務」 | 最初の半年で何をして、何で評価されるか |
| 自分が応募してよいか | 必須・歓迎の一覧 | 必須は2つだけ。要らない経験を「問いません」と書く |
| 条件と、後で困らないか | 年収の幅・勤務地 | 年収の幅の中でどう決まるか。面接で初めて聞くと辞退したくなること（夜間当番など） |
シナリオ
あなたは株式会社ノヴァストア EC事業本部・販促システム部の MOpsチームマネージャー・宮田（Day022の続き）。
4/18に稟議（Day022）が決裁され、4/23から外部の到達性コンサル Mailwise Partners が、Gmailの迷惑メール報告率が上がった原因（H1 配信頻度・H2 登録経路・H3 件名）の切り分けを始めた。5/8（火）の中間報告で、Mailwise の担当者からこう言われた。
「Postmaster Tools と Feedback-ID の数字を読んで、打ち手が効いたかを判断できる人が社内にいません。9/28に私たちが抜けたら、また同じことが起きても誰も気づけません」
高梨部長はその日のうちに採用計画を人事部に出し、5/9（水）に承認された。
| 採用計画（承認済み） | 内容 |
|---|---|
| 人数・職種 | 1名。メール・LINE配信の到達性とデータ分析を担うエンジニア（正社員） |
| 入社 | 9/3（月）。Mailwise の支援が終わる9/28までの4週間、引き継ぎを重ねる |
| 内定の期限 | 7/13（金）。多くの候補者は退職の申し出から1〜2か月かかる |
| 年収の幅 | 620万〜820万円（社内等級 G4: 620〜720万円／G5: 720〜820万円） |
| 経路 | 自社の採用ページ、転職サイト1媒体（5/14掲載）、スカウト。人材紹介会社は使わない（手数料 年収の約35%＝約250万円） |
宮田は求人票の原稿を 5/10（木）17時 までに人事部 採用担当・中村さん（Day006）に渡し、法令面の確認を受ける。会社の課題を外に書くので、広報担当・野口課長（Day012）にも見せる。野口課長の判断は「報告率の数字と、取引先の会社名は出さない。課題があること自体は書いてよい」。掲載は 5/14（月）。
前回の求人（2026年12月の「配信基盤エンジニア」、Day006の職務記述書から作った）の結果は次のとおり。
| 前回の求人（掲載14週） | 件数 |
|---|---|
| 求人の閲覧 | 約4,100 |
| 応募 | 19（閲覧の0.46%） |
| 候補者から辞退した人 | 9 |
| うち「仕事内容が想像と違った」 | 4 |
| うち「年収が合わない」（求人票は「経験・能力を考慮」だった） | 3 |
| うち「夜間対応があると面接で初めて聞いた」 | 2 |
| 入社 | 1 |
辞退した9人の理由は、9人とも求人票に書いておけたことだった。 今回は前回より3週短い11週（5/14〜7/27）で、7/13までに内定を出す必要がある。
カタログの主な読み手は「経営層・候補者」。今日の読み手の候補者は、当社のことを何も知らない社外の人で、Lv2（距離のある読み手）そのものなので、ルール5（間接読み手）は使わない。中村さん・野口課長は掲載前に確認する人で、読み手ではない。
読み手プロファイル
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 誰が読むか | 社外のエンジニア。他社でWebサービスの開発・運用（バックエンド、SRE、データ基盤など）を3〜8年。今の職場に大きな不満はなく、良い話があれば動く層。メール配信の専門家はほぼいない |
| 何を判断するために読むか | ①一覧で開くか（10秒） ②開いて応募するか、話だけ聞くか、閉じるか（2分） |
| 何を知っているか | Webサービスの開発・運用、SQL、クラウド。Gmailの迷惑メールフォルダの存在。ノヴァストアという通販サイトの名前くらい |
| 何を知らないか | MOps・StreamGate などの社内用語、メールの「到達性」という仕事が成り立つこと、当社の課題の中身、チームの規模、夜間対応の有無 |
| 何を気にしているか | 自分の仕事は何で、何で評価されるか。 年収はいくらで、幅のどこになるか。メールという古く見える領域でキャリアになるか。夜間・休日の対応。出社の頻度。選考に何回・何週かかるか |
| 読む時間と場面 | 通勤中にスマホで転職サイトを流し見。一覧で見えるのは職種名と最初の2行（全角で約60字）だけ。開いても、最初の1画面で応募するか決め、残りは面談の前に読み返す |
この読み手が変わると何が変わるか: 読み手が社内公募を見る他部署の社員なら、社内用語はそのままでよく、年収の代わりに等級と異動の扱い（元の部署に戻れるか）を先に書く。読み手が人材紹介会社の担当者なら、魅力の説明より、推薦してよい人・してほしくない人の条件、年収の上限、選考の速さを先に置く（担当者がそれを候補者に話す）。今日は当社を知らず、10秒で開くかを決める社外のエンジニアなので、職種名と冒頭2行に「何をする仕事か・年収・働き方」を入れ、社内用語をすべて外す。
4段階で見る — 「職種名と冒頭（一覧と最初の1画面）」
同じ求人票の 「職種名と冒頭（一覧と、開いて最初の1画面）」 を4段階で書き分けたもの。候補者が応募するかを決めるのはここで、勤務時間・休日などの表は決めた後に確かめるために読まれる。タブで精読、「横に並べる」で差を一望できる。
行数ではBadが最長（要らない必須4行と中身のない前置き）、Good→Betterは1行減る。字数ではBestが最長（Better 455字＜Best 564字）で逆転ではない。Bestで初めて「候補者が後で困ること」（入社前に知っておいてほしいこと3つ）がそろう。
【急募】Webエンジニア（MOps）＋社内用語・取引先名。
必須4つの「かつ」、年収は「経験・能力を考慮」。
「20〜30代が活躍中」「アットホーム」。職種名に年収620〜820万、必須2つと歓迎を分ける。
変更の範囲まで法定の明示がそろい、人事の確認は通る。
ただし順番が会社の説明順で、夜間当番がない。職種名に年収と出社日数。冒頭は「最初の半年でやること」。
「メール配信・SPF・DKIMの経験は問いません」。
年収の幅の条件、当番、面接2回・3週間。2行目に「選べる入口」（話を聞く／応募する）。
入社前に知っておいてほしいこと3つ、評価は12月末の1点。
年収は全員同じ課題で判断、見送りでも理由を1行。"[URGENT] Rockstar Web Engineer (MOps)".
"Competitive salary, based on experience".
"Young, dynamic team - we're like a family!""Responsibilities / Requirements / Nice to have".
Pay range JPY 6.2M-8.2M stated.
But "Operate and improve" fits any company."Email Deliverability Engineer" + pay + office days.
"Your first six months".
"You need / You don't need"."Two ways in: a chat, not an interview".
"What you should know before you apply".
"Measured on one thing at six months".【急募】Webエンジニア（MOps）★成長中のEC企業でマーケDXを推進！
■募集背景
当社は事業拡大に伴い、MOpsチームの体制強化を図るため増員募集を行います。
■仕事内容
MOpsチームにて、販促システムの開発・運用全般をお任せします。
・StreamGateの運用・保守
・到達性改善施策の推進（Mailwise社と連携）
・データ分析、その他付随業務
■必須
・メール配信システムの開発・運用経験3年以上
・SQL、Python、Go、AWSでの開発経験
・LINE Messaging APIの利用経験
・高いコミュニケーション能力と主体性
■給与 経験・能力を考慮の上、当社規定により決定
■その他 20〜30代のメンバーが活躍中！アットホームな職場です[URGENT] Rockstar Web Engineer (MOps) - Drive Marketing DX at a fast-growing e-commerce company!
About the role
Due to business expansion, we are strengthening our MOps team.
What you will do
You will be responsible for overall development and operations of our promotion systems.
- Operation and maintenance of StreamGate
- Driving deliverability improvements (in collaboration with Mailwise)
- Data analysis and other related duties
Requirements
- 3+ years developing or operating email delivery systems
- Development experience with SQL, Python, Go and AWS
- Experience with the LINE Messaging API
- Excellent communication skills and a proactive attitude
Compensation Competitive salary, based on experience
Other Join our young, dynamic team - we're like a family!"Rockstar" "young, dynamic team" "we're like a family" は、英語圏の求人では避けるべき表現として知られているもの（"young" は年齢で人を選ぶ表現と読まれる）。"Competitive salary" は「経験・能力を考慮」の英語版で、給与の幅の開示を義務づける地域が増えている中では、情報がないと読まれる。
メール・LINE配信基盤エンジニア（正社員）／年収620万〜820万円
■募集背景
当社のメール会員は約96万人、LINE友だちは約24万人です。販促メールの到達性の
改善と配信データの活用を進めるため、エンジニアを1名募集します。
■仕事内容
・メール／LINE配信基盤の運用と改善
・メール到達性（SPF・DKIM・DMARC、送信元の評判）の監視と改善
・配信データの集計・分析（SQL）
■必須 Webサービスの開発または運用の経験3年以上／SQLを使った集計の経験
■歓迎 メール配信の運用経験／Python・Go／AWS／LINE Messaging API
■勤務 東京本社（週2日出社、ほかは在宅可）／フレックス／時間外 月平均15時間
■変更の範囲 業務: 当社の業務全般 就業場所: 会社の定める場所（在宅を含む）
■選考 書類 → 一次面接 → 二次面接 → 最終面接（約1か月）Badから何が変わったか:
- ②読み手適合が動いた。社内用語・取引先名が消え、職種名が社外の人にも分かる言葉になった
- ③事実と解釈の分離が動いた。年収の幅（620〜820万円）、会員数、時間外の平均が数字で書かれた。年齢の表現・「アットホーム」が消えた
- 必須と歓迎が分かれた。 必須は2つになり、メール配信の経験は歓迎に下がった
- 2024年4月から求人で明示が要る業務と就業場所の「変更の範囲」も入った。中村さんの確認はこれで通る
まだ足りないもの（ここが今日の本題）:
- 書いてある順番が、会社が説明したい順（募集背景→仕事内容→要件）。 候補者が最初に知りたい「自分は何をして、何で評価されるのか」は、どこにもない。「運用と改善」は、どの会社の求人にも書いてある
- 「到達性」が何の仕事か分からない。 SPF・DKIM を知らない読み手には、自分に関係ない仕事に見える。しかもその経験は歓迎（要らない）と書いてある——なのに仕事内容の中心に置かれている
- 年収の幅の中でどう決まるかがない。 620万円と820万円のどちらに近いかが分からないと、今の年収が750万円の人は応募をためらう
- 夜間・休日の当番が書いていない。 前回、面接で初めて聞いて2人が辞退した。時間外の平均だけでは分からない
- 選考の回数と期間が、候補者の負担として読まれる。 面接3回・約1か月は、在職中の人には重い。そして今回は7/13までに内定を出す必要がある
Email & LINE Delivery Platform Engineer (Full-time) | JPY 6.2M-8.2M
About us
We send marketing email to about 960,000 members and LINE messages to about 240,000 followers.
We are hiring one engineer to improve email deliverability and make better use of delivery data.
Responsibilities
- Operate and improve our email/LINE delivery platform
- Monitor and improve deliverability (SPF, DKIM, DMARC, sender reputation)
- Analyze delivery data with SQL
Requirements 3+ years building or operating web services; experience analyzing data with SQL
Nice to have Email operations; Python or Go; AWS; LINE Messaging API
Location Tokyo office, 2 days a week; remote otherwise. Flextime. Overtime ~15 hours/month on average
Hiring process Resume screen, then three interviews (about one month)"Responsibilities / Requirements / Nice to have" は英文求人の標準の見出しで、型は正しい。ただし "Operate and improve" はどの会社の求人にも書いてある動詞で、読み手が自分に当てはめられない。
メール配信エンジニア（到達性・データ分析）｜年収620〜820万円・出社は週2日
最初の半年でやること
約63万人に週5回送る販促メールの一部が、Gmailで迷惑メールに振り分けられ始めています。
原因の候補は3つ（配信の頻度・会員の登録経路・件名）まで絞りました。外部の専門家が
6〜9月に1つずつ確かめるので、9月からその検証を引き継ぎ、10月以降は社内で
判断できる状態にしてください
一緒に働く人 販促メールとLINEの配信を担うチーム5名。上司はチームマネージャーの宮田
必須 Webサービスの開発か運用の経験3年以上／SQLで自分で集計し、数字で説明した経験
メール配信・SPF・DKIMの経験は問いません。入社後3か月で身につけてもらいます
年収の決まり方 620〜720万円: 検証を自分で回せる／720〜820万円: 他の人の検証も設計できる
働き方 出社は火・木。夜間・休日の当番が月2回程度あります（手当あり）
選考 面接2回・約3週間。各段階の結果は5営業日以内にお知らせしますGoodから何が変わったか（★ここが今日の学習の中心）:
読み手プロファイルの各項目に、変更を1対1で対応させている。
| 読み手プロファイルの項目 | Betterで行った変更 |
|---|---|
| 読む時間と場面「一覧で見えるのは職種名と最初の2行（約60字）」 | 職種名に年収と出社日数を入れた。一覧で開くかを決める材料は「何の仕事か・いくらか・どう働くか」の3つで、Goodは職種名と年収しか見えなかった。職種名は「メール配信エンジニア」と検索される言葉を先頭に置き、到達性は括弧で補った |
| 気にしていること「自分の仕事は何で、何で評価されるか」 | 「募集背景」と「仕事内容」の箇条書きを消し、「最初の半年でやること」の1段落にした。何が起きていて（迷惑メールに入り始めた）、どこまで分かっていて（候補3つ）、あなたは何を引き継ぎ、いつまでに何ができればよいか（10月以降、社内で判断できる）。Goodの「運用と改善」はどの会社でも書けるが、これは当社にしか書けない |
| 知らないこと「到達性という仕事が成り立つこと」 | SPF・DKIM を説明するのではなく、起きていること（迷惑メールに入る）で書いた。読み手が知っているGmailの迷惑メールフォルダから入る |
| 気にしていること「自分が応募してよいか」 | 必須に「自分で集計し、数字で説明した」と、この仕事で実際に要ることを書いた。そのうえで「メール配信・SPF・DKIMの経験は問いません」と、要らないものを明言した。歓迎の一覧があっても、読み手は「歓迎＝持っている人が有利」と読む。要らないなら要らないと書く |
| 気にしていること「年収はいくらで、幅のどこになるか」 | 幅を2つに分け、それぞれの条件を書いた。今の年収が750万円の人は、「他の人の検証も設計できる」に自分が当てはまるかで応募を決められる |
| 知らないこと「夜間対応の有無」 | 当番を働き方の行に書いた。前回2人が面接で初めて聞いて辞退した。応募の前に知っていれば、辞退ではなく「応募しない」になり、お互いの面接の時間が減る |
| 気にしていること「選考に何回・何週かかるか」 | 面接を3回→2回、期間を約1か月→約3週間にし、結果を知らせる期日を書いた。在職中の人は、他社の選考と並べて比べている |
| Goodの「会員約96万人」 | 実際に送っている約63万人・週5回に直した（休眠会員33万人には送っていない）。大きく見せる数字ではなく、仕事の大きさが分かる数字にした |
求人票の「訴求」は、良いことを書くことではなく、読み手が自分に当てはめられることを書くこと: Goodは正しいが、読み手が自分に当てはめられる文がない。「運用と改善」には当てはめようがなく、「620〜820万円」にも自分がどこに入るか当てはめようがない。Betterは、読み手が「自分ならできるか」「自分ならいくらか」「自分なら当番を受けるか」を判断できる文だけで冒頭を組んだ。
それでも残っている問題（Bestで扱う）:
- 都合の悪いことが当番しか書いていない。 外部の診断で原因が絞り切れない可能性、社内で到達性が分かる人がいないこと——入社して初めて知ると、「聞いていない」になる
- 読み手の選択肢が「応募する」しかない。 今の職場に大きな不満がない層は、いきなり応募しない。話だけ聞く道がない
- 「メールは古い領域で、キャリアになるか」という疑問に答えていない
- 「10月以降は社内で判断できる状態」は、何ができたら達成なのかがまだ曖昧
ここで動いた軸: ①結論の位置（会社の説明から、候補者の「最初の半年」へ）、②読み手適合（一覧の60字・スマホの1画面・在職中の候補者向けに）、③事実と解釈の分離（「運用と改善」から、起きていること・分かっていること・引き継ぐことへ）。
Email Deliverability Engineer (Data) | JPY 6.2M-8.2M | In office 2 days a week
Your first six months
Some of the marketing email we send to ~630,000 members, five times a week, has started landing in Gmail spam.
We have narrowed the cause to three candidates: frequency, sign-up source and subject lines.
An outside specialist is testing them from June to September. You take over in September
and make sure we can make these calls in-house from October.
Your team Five people running our marketing email and LINE. You report to Miyata, team manager
You need 3+ years building or running web services; you have pulled your own numbers in SQL and explained them
You don't need Email, SPF or DKIM experience. You'll learn it in your first three months
Pay JPY 6.2M-7.2M if you can run tests on your own; JPY 7.2M-8.2M if you can design tests for others
How you'll work Office on Tue and Thu. Night/weekend on-call about twice a month (paid)
Hiring Two interviews, about three weeks. We reply within five business days at every stage"Your first six months" "You need / You don't need" は、英語圏の求人で増えている読み手を主語にした見出し。日本語版の「問いません」は、英語では "You don't need" という独立した見出しにする方が自然で、目にも留まる。
メール配信エンジニア（到達性・データ分析）｜年収620〜820万円・出社は週2日
選べる入口 ①話を聞く（オンライン30分・選考なし）／②応募する（面接2回・約3週間）
最初の半年でやること
約63万人に送る販促メールの一部が、Gmailで迷惑メールに入り始めました。原因の候補は
3つまで絞り、外部の専門家が9月まで確かめます。9月にその検証を引き継ぎ、
12月末に「どの打ち手が効いたかを、社内だけで説明できる」状態にする——半年後の評価はこの1点です
入社前に知っておいてほしいこと
・原因が絞り切れない可能性があります。6月の診断の結果は、面談でそのままお話しします
・社内に到達性に詳しい人はいません。9月末までは外部の専門家に、その後は社外の勉強会で相談します
・夜間・休日の当番が月2回程度あります。地震などの時に配信を止めるだけで、直すのは翌営業日です
必須は2つ Webサービスの開発か運用3年以上／SQLで集計し、数字で人を納得させた経験
年収の決まり方 620〜720万円: 検証を自分で回せる／720〜820万円: 他の人の検証も設計できる
面接で全員に同じ課題（匿名化した実データを一緒に30分見る）を出して判断します。宿題はありません
結果のお知らせ 各段階5営業日以内。見送りの場合も理由を1行添えますBetterから何が変わったか:
- ①結論の位置が動いた。2行目が「選べる入口」になった。読み手が決めるのは「応募するか」だけではなく、「話だけ聞くか」もある。今の職場に不満のない層には、選考なしの30分が最初の一歩になる。7/13までに内定を出すには、応募を待つより、話を聞いた人から応募が出る道を作る方が早い
- ③事実と解釈の分離が動いた。「入社前に知っておいてほしいこと」として、都合の悪いことを3つ書いた。原因が絞り切れない可能性、社内に相談相手がいないこと、当番——いずれも入社後に知ると「聞いていない」になることで、前回の辞退理由（仕事内容4・夜間2）に直接対応している
- ④次の行動が動いた。半年後の評価を「12月末に、どの打ち手が効いたかを社内だけで説明できる」の1点にした。Betterの「社内で判断できる状態」より、読み手が「自分ならできるか」を判断しやすい
- ⑤想定反論が動いた。「年収の幅のどこになるかは、面接官の印象で決まるのでは」に、全員に同じ課題を出して判断すると書いて先回りした。「宿題はありません」は在職中の読み手の負担に、「見送りでも理由を1行」は「応募しても返事が来ない」という転職サイトの通念に先回りしている
- 「一緒に働く人」の行と選考の回数は、選べる入口と全文へ移した
「入社前に知っておいてほしいこと」は3つで止める: 都合の悪いことを書くと応募は減るのでは、という心配はもっともである。ただ、この3つは面接で必ず聞かれ、入社後に必ず知ることで、求人票に書かなければ辞退か早期の退職として後で出てくる。前回の辞退9人のうち6人（仕事内容4・夜間2）はこれに当たる。逆に、面接でも聞かれず、入社後の判断にも関わらないこと（会議が多い、古いコードが残っている、など）まで並べると、正直さではなく不安を売ることになる。基準は「後で知ったら辞めたくなるか」で、3つに絞った。
分量（実測 Bad15・Good13・Better12・Best14行。字数は Bad322・Good394・Better455・Best564字）: 行数ではBadが最長で、Good→Betterは1行減った（募集背景と仕事内容の箇条書きを「最初の半年」の1段落にまとめた）。Bestは「選べる入口」「入社前に知っておいてほしいこと」4行・評価の方法を足して2行戻り、字数ではBestが最長——逆転ではない。求人票でBestが長くなるのは、Bestで初めて「候補者が後で困ること」がそろうためで、削ると前回の辞退理由に戻る。Badが行数で最長なのは、要らない必須4行と中身のない前置きの分（Day013と同じ「雑さ＝短さではない」型）。ただし、スマホの1画面に収まるのは冒頭の約8行なので、「選べる入口」と「最初の半年」を上に置き、知っておいてほしいことを3画面目に回さない順番にした。
今回はBestまで作るべきか: Best必要。理由は2つ。①到達性の担当は転職市場に経験者がほぼいない職種で、経験のない人に「自分がやれるか」を判断してもらう必要がある。②前回の辞退9人の理由は9人とも求人票に書けたことで、今回は前回より3週短い。ただし、応募が多い定番の職種（例: 経験者の多いWebアプリのバックエンド開発）で、当番も特殊な事情もない求人なら、Betterで十分。「入社前に知っておいてほしいこと」を、無理に作って書く必要はない。
Email Deliverability Engineer (Data) | JPY 6.2M-8.2M | In office 2 days a week
Two ways in (1) A 30-minute video chat, not an interview (2) Apply: two interviews, about three weeks
Your first six months
Some of our marketing email to ~630,000 members has started landing in Gmail spam. We have narrowed the
cause to three candidates, and an outside specialist is testing them until September. You take over in
September. By the end of December, we should be able to explain which fixes worked without outside help.
That is the one thing you will be measured on at six months.
What you should know before you apply
- We may not find the cause. We will walk you through the June diagnosis as it stands
- No one here knows deliverability well. Until late September you can lean on the specialist; after that, outside communities
- On-call about twice a month, nights and weekends. You only stop sends (e.g., after an earthquake); fixes wait for business hours
You need 3+ years building or running web services; you have used SQL numbers to change someone's mind
Pay JPY 6.2M-7.2M if you can run tests on your own; JPY 7.2M-8.2M if you can design tests for others
Every candidate gets the same exercise: 30 minutes with anonymized real data, together. No take-home work
We reply within five business days at every stage, with a one-line reason if we decide not to proceed"What you should know before you apply" は英語圏で realistic job preview（現実的な仕事の予告） と呼ばれる書き方を求人票に入れたもの。"not an interview" と明言するのは、カジュアル面談が実は選考ではないかという読み手の疑いに先回りする英文の定石。
日英差分ノート
1. 職種名: 英語は「確立した名前」、日本語は「何をする仕事か」
英語圏では "Email Deliverability Engineer" が職種名として通じ、候補者もその言葉で検索する。日本語の「到達性エンジニア」はほとんど検索されず、意味も伝わらない。そのため日本語版は検索される言葉（メール配信エンジニア）を先頭に置き、到達性は括弧で補い、何をする仕事かは冒頭の段落で起きていることから説明する。同じ職種でも、職種名が担える情報の量が日英で違う。
2. 給与: 「幅を書く」は日英で同じ、理由が違う
日本の求人では年収の幅を書くのは慣行で、法律で求められているのは労働条件の明示（賃金を含む）である。英語圏では、給与の幅の開示を法律で義務づける地域が増えている（EUの賃金透明性指令は、面接の前に初任給か給与の幅を候補者に示すことを求め、2026年6月7日から加盟国で適用。米国でも複数の州で求人への記載が義務）。だから英語版で "Competitive salary" と書くと、法令に反する可能性があるうえに、隠していると読まれる。日英どちらでも、幅の中でどう決まるかまで書くのが今日の差分。
3. 「〜な方」と "you"
日本語の求人は「〜の経験がある方」「〜をお任せします」と、読み手を三人称で書くのが標準で、"あなた" を多用すると馴れ馴れしく読まれることがある。英語は "You'll..." "You need..." と二人称で書くのが標準。日本語版のBest でも「あなた」は使わず、「9月にその検証を引き継ぎ」と主語を省いて読み手の行動として書いた。日本語では主語を省くことで、二人称と同じ効果を出せる。
4. 「アットホーム」"like a family"
日本語の「アットホームな職場」も英語の "we're like a family" も、仕事と私生活の境目がない職場の合図として読まれる点は同じ。どちらも書かない。
頻出表現
| 日本語 | English | トーンの強さ |
|---|---|---|
| 最初の半年でやること | your first six months | 中立。冒頭に置く |
| 〜の経験は問いません | you don't need ... | 中立。応募のハードルを下げる |
| 入社後3か月で身につけてもらいます | you'll learn it in your first three months | 中立。必須から外した理由 |
| 入社前に知っておいてほしいこと | what you should know before you apply | 中立。正直さを示す |
| 話を聞く（選考なし） | a chat, not an interview | 中立。疑いに先回り |
| 年収の決まり方 | how pay is set / pay | 中立 |
| 見送りの場合も理由を添えます | with a one-line reason if we decide not to proceed | 中立。誠実さ |
| 経験・能力を考慮 | competitive salary | 弱い・危険。どちらも書かない |
| アットホームな職場 | like a family | 危険。どちらも書かない |
| 【急募】 | [URGENT] | 危険。理由なしでは「人が辞めた」と読まれる |
差分5軸まとめ
| 軸 | Bad | Good | Better | Best |
|---|---|---|---|---|
| ① 結論の位置 | 【急募】と会社の自己紹介 | 職種名と年収。続きは募集背景 | 職種名に年収・出社日数、冒頭は「最初の半年」 | 2行目に「選べる入口」（話を聞く／応募する） |
| ② 読み手適合 | 社内用語・取引先名 | 社外の人に分かる言葉 | 一覧の60字・スマホの1画面・在職中の候補者向け | 不満のない層向けに、選考なしの入口 |
| ③ 事実と解釈の分離 | 「成長中」「アットホーム」 | 年収の幅・会員数・時間外 | 起きていること・分かっていること・引き継ぐこと | 都合の悪いこと3つ（原因不明の可能性・相談相手・当番） |
| ④ 次の行動 | 不明 | 選考の流れ（約1か月） | 面接2回・3週間・5営業日以内に返事 | 半年後の評価の1点、見送りでも理由を1行 |
| ⑤ 想定反論 | 無視（必須4つ・年収なし） | 必須と歓迎を分ける | 「経験は問いません」「年収の幅の条件」 | 年収は全員同じ課題で判断・宿題なし・カジュアル面談は選考でない |
Best版・全文
日本語版 全文を見る
メール配信エンジニア（到達性・データ分析）｜年収620〜820万円・出社は週2日 株式会社ノヴァストア EC事業本部 販促システム部 ／ 正社員 ／ 掲載 2029年5月14日
選べる入口
| 入口 | 内容 | こんな方に |
|---|---|---|
| ① 話を聞く | オンライン30分。選考ではありません。チームマネージャーの宮田が、6月の診断の途中経過と、この仕事の大変なところをお話しします | 今すぐ転職するかは決めていない方 |
| ② 応募する | 書類 → 面接2回（約3週間）。各段階の結果は5営業日以内 | 仕事内容と条件が合いそうな方 |
最初の半年でやること
約63万人の会員に送っている販促メールの一部が、Gmailで迷惑メールに入り始めました。原因の候補は3つ（配信の頻度・会員の登録経路・件名）まで絞り、外部の専門家が9月まで1つずつ確かめています。
| 時期 | やること |
|---|---|
| 9月（入社月） | 外部の専門家と並んで、検証の進め方と、迷惑メールの報告率などの数字の読み方を引き継ぐ |
| 10〜11月 | 打ち手の検証を自分で回す（会員を分けて配信を変え、差を測る） |
| 12月末 | 「どの打ち手が効いたかを、社内だけで説明できる」状態にする。半年後の評価はこの1点です |
その後は、LINEの配信や、配信データを使った施策の効果測定にも広がります。
入社前に知っておいてほしいこと
- 原因が絞り切れない可能性があります。 6月の診断の結果は、面談でそのままお話しします。絞り切れなかった場合、9月からの仕事は「候補を確かめる」から「候補を作り直す」になります
- 社内に到達性に詳しい人はいません。 9月末までは外部の専門家に、その後は社外の勉強会やコミュニティで相談してください（参加費は会社が負担します）
- 夜間・休日の当番が月2回程度あります。 地震などの時に、予約済みの配信を止めるだけで、直すのは翌営業日です。当番手当は1回5,000円、呼び出された場合は時間外として支払います
こんな経験を求めています
| 内容 | |
|---|---|
| 必須（2つ） | Webサービスの開発か運用の経験3年以上／SQLで自分で集計し、その数字で人を納得させた経験 |
| 問いません | メール配信・SPF・DKIM・DMARCの経験。入社後3か月で、引き継ぎの期間に身につけてもらいます |
| あると早い | 実験（A/Bテスト）の設計、Python か Go、AWS、LINE Messaging API |
年収の決まり方
| 年収 | 当てはまる方 |
|---|---|
| 620〜720万円 | 検証を自分で設計し、回し、結果を説明できる |
| 720〜820万円 | 上に加えて、他の人が回す検証も設計・レビューできる |
面接では全員に同じ課題（匿名化した実データを一緒に30分見て、何を確かめるかを話す）を出して判断します。宿題はありません。
働き方と条件
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 勤務地 | 東京本社（港区）。出社は火・木、ほかは在宅勤務可 |
| 勤務時間 | フレックスタイム制（コアタイム 11:00〜15:00）。時間外労働あり（月平均15時間） |
| 休日 | 土日祝、年末年始、夏季休暇（年間休日125日） |
| 試用期間 | 3か月（条件の変更なし） |
| 業務の変更の範囲 | 雇入れ直後: メール・LINE配信の到達性とデータ分析／変更の範囲: 当社の業務全般 |
| 就業場所の変更の範囲 | 雇入れ直後: 東京本社・在宅／変更の範囲: 会社の定める場所（在宅勤務の場所を含む） |
| 入社日 | 2029年9月3日（月）を希望。ご相談ください |
一緒に働く人
販促メールとLINEの配信を担うチーム（5名）。上司はチームマネージャーの宮田です。配信基盤の開発担当、データ担当、販促企画の担当者と日々やりとりします。
選考の流れ
| 段階 | 内容 | 結果のお知らせ |
|---|---|---|
| 書類 | 職務経歴書のみ（履歴書は内定後で構いません） | 5営業日以内 |
| 面接1（60分・オンライン） | 宮田と開発担当。上の課題（30分）と、これまでの仕事 | 5営業日以内 |
| 面接2（45分・本社） | 高梨部長。年収の幅と入社日のすり合わせ | 5営業日以内 |
見送りの場合も、理由を1行添えてお知らせします。
English 全文を見る
Email Deliverability Engineer (Data) | JPY 6.2M-8.2M | In office 2 days a week NovaStore Inc., Promotion Systems, E-commerce Division / Full-time / Posted 14 May 2029
Two ways in
| Option | What happens | Good if you |
|---|---|---|
| (1) A chat | 30 minutes on video. Not an interview. Miyata, the team manager, walks you through where the June diagnosis stands and what is hard about this job | Are not sure you want to move yet |
| (2) Apply | Resume, then two interviews (about three weeks). We reply within five business days at every stage | Like what you see below |
Your first six months
Some of the marketing email we send to about 630,000 members has started landing in Gmail spam. We have narrowed the cause to three candidates (frequency, sign-up source, subject lines), and an outside specialist is testing them one by one until September.
| When | What you do |
|---|---|
| September (your first month) | Work alongside the specialist; take over how the tests are run and how to read numbers such as the spam complaint rate |
| October-November | Run the tests yourself (split members, change what they receive, measure the difference) |
| End of December | We can explain which fixes worked without outside help. This is the one thing you will be measured on at six months |
After that, the role extends to LINE messaging and to measuring the impact of campaigns using delivery data.
What you should know before you apply
- We may not find the cause. We will walk you through the June diagnosis as it stands. If it is inconclusive, your work from September shifts from testing candidates to finding new ones
- No one here knows deliverability well. Until late September you can lean on the specialist; after that, outside communities and meetups (we pay the fees)
- On-call about twice a month, nights and weekends. You only stop scheduled sends (for example, after an earthquake); fixes wait for business hours. JPY 5,000 per on-call shift; call-outs are paid as overtime
What we're looking for
| You need (two things) | 3+ years building or running web services; you have pulled your own numbers in SQL and used them to change someone's mind |
|---|---|
| You don't need | Email, SPF, DKIM or DMARC experience. You'll learn it in your first three months, during the handover |
| Helps you ramp up faster | Experiment (A/B test) design; Python or Go; AWS; LINE Messaging API |
How pay is set
| Pay | If you can |
|---|---|
| JPY 6.2M-7.2M | Design, run and explain tests on your own |
| JPY 7.2M-8.2M | All of the above, and design and review tests that others run |
Every candidate gets the same exercise: 30 minutes with anonymized real data, together, talking through what you would test. No take-home work.
How you'll work
| Location | Tokyo office (Minato). In office Tue and Thu; remote otherwise |
|---|---|
| Hours | Flextime (core hours 11:00-15:00). Overtime about 15 hours a month on average |
| Time off | Weekends, national holidays, year-end and summer holidays (125 days a year) |
| Probation | 3 months (no change in terms) |
| Scope of duties | At hire: email/LINE deliverability and data analysis. May change to: any of the company's work |
| Place of work | At hire: Tokyo office and home. May change to: any location the company designates (including remote work locations) |
| Start date | Mon 3 September 2029 preferred; open to discussion |
Your team
Five people running our marketing email and LINE. You report to Miyata, the team manager, and work daily with the platform developer, the data analyst and campaign planners.
How we hire
| Stage | What happens | We reply within |
|---|---|---|
| Resume | Work history only (other forms can wait until an offer) | 5 business days |
| Interview 1 (60 min, video) | Miyata and a developer. The 30-minute exercise above, and your past work | 5 business days |
| Interview 2 (45 min, Tokyo office) | Mr. Takanashi, department head. Pay range and start date | 5 business days |
If we decide not to proceed, we tell you why in one line.
完成の定義チェックリスト
求人票を掲載する前に必ず確認する。「雑・妥協」を防ぐための外部基準。1つでも未チェックがあれば、まだ出さない。
今日の演習
Bad例の「■必須」4行だけを書き直す。手順: ①4つの要件それぞれに「入社後3か月で身につけられるか」を○×でつける。②×だけを必須に残す（2つまで）。③○のうち1つを選び、「〜の経験は問いません。入社後〜で身につけてもらいます」の1行にする。④「高いコミュニケーション能力」を、この仕事で実際にやる場面（例: 誰に、何を、何で説明するか）に言い換える。
同じ求人を、人材紹介会社の担当者に渡す「推薦依頼書」に書き直す。 設定: 5/14の掲載から4週たった6/11（月）、応募は6件で、7/13の内定に間に合わない見込み。高梨部長が人材紹介会社1社の利用を承認した（手数料は年収の35%）。読み手は紹介会社の担当者（Lv2の別の型。当社を知らず、週に数十件の求人を扱い、推薦が通りそうな求人から動く）。条件: ①推薦してほしい人・推薦しないでほしい人をそれぞれ3つ。②年収の上限と、上限を超える候補者の扱い。③担当者が候補者に必ず伝えてほしいこと（今日の「入社前に知っておいてほしいこと」をどう渡すか）。④書類の結果を返す期日。⑤Bestまで書くか、Betterで止めるかを理由つきで決める。
取り組む前のヒント
- 求人票の「訴求」は、良いことを並べることではなく、読み手が自分に当てはめられる文を書くこと。「運用と改善」「成長できる環境」には当てはめようがない
- 必須を減らすのは、ハードルを下げるためではない。必須に残ったものが、この仕事の本当の中身になる。今日は「SQLで集計し、数字で人を納得させた」がそれに当たる
- 罠: 都合の悪いことを全部書けば誠実だと考える。基準は「後で知ったら辞めたくなるか」。それ以外まで並べると、不安を売ることになる
- 罠: 年収の上限だけを見せて人を集める。幅の中でどう決まるかを書かないと、面接の後で「下限でした」と辞退される
- 推薦依頼書では、魅力より「推薦しないでほしい人」が担当者の時間を節約する。紹介会社の担当者にとって、通らない推薦は一番のむだ
実務での使いどころ
求人票は、採用計画書（人数・時期・年収の幅・経路を社内で承認してもらう文書）の後に、職務記述書（人事#1、Day006）を社外向けに書き直して作る。職務記述書は「役割の設計図」で、必須・歓迎の要件を正確に決める文書。求人票は、その要件のうち候補者が応募するかを決めるのに要る部分だけを、候補者が知りたい順に並べ直した広告である。掲載後は、スカウト文（求人票の冒頭を、1人の経歴に合わせて3行にしたもの）、面接の評価シート（年収の幅を決める「同じ課題」の採点基準）、労働条件通知書（内定時に、求人票の条件を正式に渡す文書）に続く。続編として、オンボーディング資料（人事#5）は「9月の引き継ぎ4週間で、到達性の知識ゼロの人が何を読むか」の回、1on1記録 / 育成計画（人事#6）は「12月末の評価の1点に向けて、毎月どこまで来たか」の回にできる。
この回の設計メモ（迷った他案・扱わなかった範囲・出所）
迷った他案と採らなかった理由
- 採用計画書（経営層向け）を扱う案 — カタログの番号は「採用計画書 / 求人票」の2つを含む。採用計画書は経営層に人数・年収・費用を承認してもらう文書で、Lv2の読み手にも合う。ただし、お金の承認の書き方（今確定する額・効果・損失の上限）は前日の Day022（稟議）で扱ったばかりで、学ぶことが重なる。勝負どころ「候補者視点の訴求」が出るのは求人票なので、求人票を本体にし、採用計画書はシナリオの表として前提に置いた。次に同じ番号を扱うとき（カタログ2周目）は、採用計画書を本体にする
- 比較セクションを「必須・歓迎の要件」にする案 — 差がはっきり出る箇所だが、Day006（職務記述書）の勝負どころ「必須と歓迎の区別」とほぼ同じになる。今日は一覧と最初の1画面（職種名・最初の半年・条件）を比較本体にし、要件の書き直しは15分版の演習に回した
- 「入社前に知っておいてほしいこと」を5つ書く案 — 他の候補は「会議が多い」「古い配信の仕組みが一部残っている」だった。現実的な仕事の予告（RJP）は、離職を減らす主な理由が「この会社は正直だ」という受け取り方にあるとされ（下の出所）、数を増やすほど効くものではない。基準を「後で知ったら辞めたくなるか」に置き、前回の辞退理由に対応する3つに絞った。前提が変わり、入社後3か月以内の退職が続くなら（例: 2人続けて）、候補を増やして見直す
- 報告率の数字（0.21%、Googleの上限0.3%）を書く案 — 候補者には仕事の深刻さが一番伝わる。野口課長の判断（数字と取引先名は外に出さない）に従い、「迷惑メールに入り始めた」と書き、数字は面談で話す形にした。外に出す文書と社内の文書で、出せる数字を分ける考え方は Day018（中期経営計画の「外に出せる数字」）と同じ
- 年収を非公開にして、面接で決める案 — 交渉の余地は残るが、前回3人が年収の不一致で辞退した。英語圏では給与の幅の開示を義務づける地域が増えている（下の出所）。幅を公開し、幅の中の決め方まで書く方を採った
- 選考を面接3回のままにする案 — 人事部の標準は3回（一次・二次・最終）。7/13の内定に間に合わせるため、最終面接を高梨部長との1回にまとめ、2回にした。中村さんに標準と違うことを確認してもらう前提で書いている（シナリオ内で確認済みの設定）
扱わなかった範囲
- 採用計画書の本体（人数の根拠、採用単価、経路ごとの見込み、年収の幅を社内の等級とどう合わせたか）
- 媒体の選び方・掲載費、スカウト文、面接の評価シート、労働条件通知書
- 外国籍の候補者（在留資格）、障害者雇用、副業・業務委託での募集
- 職業安定法の「求人等に関する情報の的確な表示」の義務の細部、男女雇用機会均等法の募集・採用の規定。年齢の表現は労働施策総合推進法9条の原則禁止だけを扱った
- 実際の転職市場の年収相場。620〜820万円はシナリオ内の設定で、相場と照らしていない
数字と概念の出所
- 会社・人物・日付・数字はすべて架空。中村さんは Day006、野口課長は Day012、高梨部長・宮田は既出。Mailwise Partners は Day021・022。新登場人物なし
- 〔実測: シナリオ内〕前回の求人の結果（閲覧約4,100・応募19・辞退9とその内訳・入社1）、採用計画（1名・620〜820万円・9/3入社・7/13内定）、会員約63万人（Day013の96万人から休眠33万人を除いた数）、週5回（Day021・022のH1）
- 〔導出〕応募率 19÷4,100＝0.46%、紹介手数料 720万円（幅の中央）×35%＝約250万円、掲載期間 5/14〜7/27＝11週（前回14週）。曜日（2029/5/8火・5/9水・5/10木・5/14月・6/11月・7/13金・7/27金・9/3月・9/28金）は作成時に確認した
- 〔仮定〕LINE友だち約24万人（Day018の2028/7の21.6万人からの伸び）、チーム5名、当番月2回・手当1回5,000円、時間外月平均15時間、年間休日125日、紹介手数料35%（一般的な水準として記憶による）
- 2024年4月からの労働条件の明示事項の追加（就業場所・業務の「変更の範囲」を求人でも明示）は、厚生労働省の労働局ページの検索結果の要約で確認（例: https://jsite.mhlw.go.jp/wakayama-roudoukyoku/hw/newpage_00800.html 。本文は未読、2026-10-08）。「変更の範囲」が雇入れ直後だけでなく契約期間中の見込みを含むことも同じ要約による
- EUの賃金透明性指令（Directive (EU) 2023/970）第5条（面接の前に初任給か給与の幅を示す、2026年6月7日から適用）は、解説記事の検索結果の要約で確認（例: https://www.innovires.com/en/blog/direktiva-prozrachnost-zaplashtane-2026.html 。指令の本文は未読、2026-10-08）。米国の州法（コロラド州・ニューヨーク州・カリフォルニア州など）で求人への給与の幅の記載が義務であることは記憶による（出典ページは取得していない）
- 現実的な仕事の予告（RJP）の効果の主な経路が「組織が正直だという受け取り」であることは、Earnest, Allen & Landis (2011) "Mechanisms linking realistic job previews with turnover: a meta-analytic path analysis", Personnel Psychology 64(4)（52研究・約1.7万人）を検索結果の要約で確認（https://wrap.warwick.ac.uk/57084/ 。論文本文は未読、2026-10-08）。効果の大きさ（小さい）については記憶による
- 募集・採用での年齢制限の原則禁止（労働施策総合推進法9条）は Day006 と同じく記憶による。"young" "rockstar" "like a family" が英語圏の求人で避けるべき表現とされることも、一般的な実務知識による（出典ページは取得していない）
- 分量（行数）は、各コードブロックを作成後にスクリプトで数えた実測値
何が起きているか:
これは怠慢ではなく、「求人票は人事に出す社内書類で、中身は面接で話せばいい」という通念から生まれる形である。職務記述書の要件を全部写し、社内の言葉で書くとこうなる。